人民网北京7月19日电（记者王倩 常红）北京航空航天大学经济管理学院教授、《中国人才发展报告2010》副主编方虹日前就《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》接受记者采访时表示，目前我国已经建立了多主体、多角度、多形式、分工式的人才评价机制，已在各个行业中出现，人才评价机制走向多元化，对于打破论资排辈、“领导说你行你就行，领导说你不行你就不行”等“规则”起到了重要作用。

　　方虹介绍说，改革开放以来我国人才评价的渠道逐步增多，“可以通过学历教育筛选评价，也可以通过一些实际工作业绩，还有同行评议、领导推荐、自荐等等”，但这些评价渠道是由各行各业各自在做，宏观上并没有形成一个统一的评价体系。在分类指导的原则下，国家在2003年发布的《关于进一步加强人才工作的决定》中提出：“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。”

　　方虹认为，虽然整个评价渠道逐步畅通，出现各种多元化、多形式、多视角的趋势，同时还存在些问题。“比如高校的评价指标体系，也许是为了管理操作上的便捷，追求论文和项目申请数量，变成很多科研单位最重要的考评指标。导致有的高校科研管理部门非常关心SCI，SCI数量比去年提高了多少，排名是多少。如果别的学校有哪个专家教授文章发得多，就会千方百计挖过来，以增加本校的论文统计量，提高大学排名。这样造成的恶果之一就是抄袭剽窃等学术不端事件屡有发生。”方虹说：“评价任何一个老师、一个科研人员就靠SCI这个指标，是有局限性的。比如一个搞农业科学的人才，他就没有SCI，他的成果就是在田地里和实验室实践出来的东西。”

　　2010年出台的规划纲要就人才评价工作强调：“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。”

　　“这次的人才纲要在人才评价部分突出了实践和贡献，与2003年提出的一些评价指标相比，显然更客观了”，以职位工作分析为依据，以一些关键要素为核心，讲实践和贡献，以业绩考核为标准，通过自我申报，组织考核、群众考核、用人单位考核、中介机构来考核，多元化的评价机制有利于做到不求全责备、不拘一格地评价人才。但是，“在人才评价中方向性的东西虽然搞清楚了，但为实际操作提供参考依据的指标体系还没有完善”，方虹进一步指出，“这其中确实还有很难操作的东西”，要把评价体系中定性的东西定量化，需要注意与实践接轨。以高校的评价指标体系为例，方虹建议尽快出台配套政策将纲要加以落实和细化，让研究人员不再疲于申请项目、不再追逐“研而优则仕”，不再为SCI疯狂。

　　方虹认为，在人才评价中既可以借鉴国际上通行的做法，也要有自己的特点。今后的重要方向，就是如何把个别人的评价变成一个机构的评价，要把科学活动和技术活动分开。“还有，要真正改变我们目前的职称评价，职称评定制度”，方虹指出，目前职称评价中的问题比较多，“有些单位可能好一些，有些单位风气要不正的话，论资排辈、人情加分就很厉害了”。